A munkaviszony megszüntetésével összefüggő egyik leggyakoribb kérdés Magyarországon is a végkielégítés mértéke. Akár kollektív létszámcsökkentésről, akár egyedi felmondásról van szó, előbb-utóbb a munkáltatóknak és az érintett munkavállalóknak – illetve üzemi tanács vagy szakszervezet bevonása esetén az érdekképviseleteknek – szembe kell nézniük azzal, hogy mekkora összeg az, amely egy megállapodáshoz szükséges.
A jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben azonban egyre gyakrabban merül fel a kérdés: a végkielégítés valóban alkalmas eszköz-e a munkavállalók védelmére, vagy léteznek olyan alternatív megoldások, amelyek célzottabban segítik az érintetteket, miközben a munkáltató számára is fenntarthatóbbak?
A végkielégítés rendeltetése a magyar jog szerint
A magyar joggyakorlatban – összhangban a Munka Törvénykönyvének szabályaival – gyakori tévhit, hogy a végkielégítés a munkavállaló korábbi teljesítményének vagy hosszú éveken át tanúsított lojalitásának „jutalma”. A bíróságok következetes álláspontja szerint azonban a végkielégítés célja nem ez.
A végkielégítés rendeltetése az, hogy kompenzálja a munkavállalót a munkaviszony megszűnésével járó egzisztenciális hátrányokért, különösen a munkából származó rendszeres jövedelem elvesztéséért és az újraelhelyezkedés időigényéért. Ezt az értelmezést a felsőbírósági gyakorlat – így a Kúria döntései is – hosszú ideje következetesen képviselik.
Ennek ellenére a gyakorlatban, különösen kollektív létszámcsökkentések esetén, a tárgyalások gyorsan a végkielégítési „szorzók” körül forognak, miközben a munkavállalók munkaerőpiaci elhelyezkedési esélyei, életkora, képzettsége vagy átképezhetősége háttérbe szorul. Az alternatív megoldások – ha egyáltalán szóba kerülnek – jellemzően csak a pénzbeli juttatások kiegészítéseként jelennek meg.
Létszámleépítés és munkaerőhiány – egyszerre?
A közbeszédben gyakran jelennek meg hírek vállalati válságokról, gyárbezárásokról és elbocsátásokról, amelyek azt a benyomást keltik, hogy az állásvesztés komoly és tartós kockázatot jelent. Valóban igaz, hogy a digitalizáció, az automatizáció és a mesterséges intelligencia számos munkakört átalakít vagy megszüntet, miközben egész ágazatok kényszerülnek strukturális átalakulásra.
Ezzel párhuzamosan azonban tartós munkaerőhiányról beszélünk Magyarországon is. A gazdaságpolitikai viták középpontjában olyan kérdések állnak, mint az aktivitási ráta növelése, a képzettségi szintek javítása vagy a külföldi munkaerő bevonása. Ez az ellentmondásos helyzet a munkajogi gyakorlatban is érezhető: sok munkavállaló fél a váltástól, miközben a piac bizonyos területeken kifejezetten munkaerőéhes.
Mit jelent mindez a gyakorlatban?
Ez a látszólagos paradoxon valójában jelentős mozgásteret teremt mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára. A magyar ítélkezési gyakorlat nem zárja ki – sőt, kifejezetten támogatja –, hogy a munkaviszony megszüntetésének következményeit ne kizárólag pénzbeli eszközökkel kezeljék.
Egyre inkább előtérbe kerülhetnek olyan megoldások, amelyek a munkavállalók munkaerőpiaci reintegrációját segítik:
- átképzési és továbbképzési programok finanszírozása,
- célzott álláskeresési és elhelyezkedési támogatás,
- karriertanácsadás vagy outplacement szolgáltatások,
- állami támogatások (például képzési programok) bevonása a munkáltató aktív közreműködésével.
A bírósági gyakorlat szempontjából ezek az eszközök nem ütköznek jogszabályi korlátba, és kollektív megállapodásokban vagy egyedi egyezségekben is jogszerűen alkalmazhatók.
Új szemlélet a megszüntetések kezelésében
Különösen a kollektív létszámcsökkentésekhez kapcsolódó megállapodások esetében érdemes felülvizsgálni a „mindenkinek ugyanannyi” elvén működő végkielégítési rendszereket. A magyar gyakorlatban korábban is ismert intézmények – például a szervezett átképzési programok vagy a strukturált elhelyezkedési támogatások – ismét hatékony alternatívát kínálhatnak.
A tapasztalat azt mutatja, hogy ezek az eszközök csak akkor működnek, ha időben kerülnek bevezetésre, lehetőleg még a felmondások közlése előtt, és ha a munkavállalók ténylegesen igénybe is veszik őket. Ellenkező esetben puszta pénzbeli kompenzációvá válnak, elveszítve eredeti céljukat.
Összegzés
A végkielégítés továbbra is fontos eszköz marad a munkajogban, de nem feltétlenül az egyetlen vagy legjobb megoldás. A magyar ítélkezési gyakorlat által kijelölt keretek lehetőséget adnak arra, hogy a munkáltatók és a munkavállalói érdekképviseletek a puszta pénzbeli kompenzáción túlmutató, hosszabb távon is fenntartható megoldásokat dolgozzanak ki.
Ez nemcsak a munkavállalók munkaerőpiaci esélyeit javíthatja, hanem hozzájárulhat ahhoz is, hogy a vállalatok erőforrásaikat ne kizárólag rövid távú kifizetésekre, hanem saját jövőbeni versenyképességük megerősítésére fordítsák.
Dr. Katona Géza, LL.M. ügyvéd (Rechtsanwalt / attorney at law)
___________________________________
Katona és Társai Ügyvédi Társulás
(Katona & Partner Rechtsanwaltssozietät / Attorneys’ Association)
H-1106 Budapest, Tündérfürt utca 4.
Tel.: +36 1 225 25 30
Mobil: + 36 70 344 0388
Fax: +36 1 700 27 57