Az Európai Üzemi Tanácsokról szóló irányelv átdolgozása – mit jelent ez a magyar vállalatok és munkavállalók számára?

2025. október 27-én elfogadásra került az Európai Üzemi Tanácsokról (EÜT, angolul EWC) szóló irányelv átdolgozott változata. A reform az Európai Bizottság 2024. januári javaslatán alapul, és célja a szociális párbeszéd megerősítése a multinacionális vállalatoknál, valamint a munkavállalók tájékoztatási és konzultációs jogainak tényleges érvényesítése uniós szinten.

Az új irányelv jelentősen átalakítja az eddigi szabályozást: miközben megerősíti a munkavállalói képviseletek jogait, szigorúbb és összetettebb kötelezettségeket ró a vállalatokra. A magyar jogalkotónak – a többi tagállamhoz hasonlóan – az irányelvet két éven belül át kell ültetnie a nemzeti jogba, és legkésőbb három éven belül alkalmaznia kell.

Az átalakítás három fő területre koncentrál:

a határon átnyúló ügyek fogalmának kibővítésére,
a tájékoztatási és konzultációs kötelezettségek pontosítására és szigorítására,
valamint a jogérvényesítés megerősítésére.

A „határon átnyúló ügy” fogalmának kiterjesztése

Az átdolgozott irányelv egyik legfontosabb újítása, hogy vélelmet vezet be a határon átnyúló jelleg fennállására. Határon átnyúlónak minősül minden olyan intézkedés,

amely ésszerűen várhatóan az egész vállalatot vagy vállalatcsoportot érinti, vagy
legalább két különböző tagállamban működő vállalatot vagy telephelyet érint.

Újdonság, hogy nemcsak a közvetlen, hanem a közvetett hatások is relevánssá válnak. Így már az is elegendő, ha egy intézkedés – bár csak egy tagállamban valósul meg – előrelátható módon más tagállamban dolgozó munkavállalókra is hatással van.

Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy akár egy Magyarországon tervezett átszervezés, létszámcsökkentés vagy telephely-döntés is kiválthatja az EÜT bevonását, ha annak következményei más országokban – például megnövekedett munkaterhelés, feladatátrendezés vagy közvetett foglalkoztatási hatások formájában – megjelennek.

A magyarországi leányvállalatok számára ez fokozott vizsgálati és dokumentációs kötelezettséget jelent, és számos eddigi „lokális” döntést uniós szintű kontextusba helyez.

Korábbi és érdemi konzultáció – valódi beleszólás, de nem vétójog

A jogalkotó kifejezett célja az volt, hogy az EÜT tájékoztatási és konzultációs jogai ne formálisak, hanem ténylegesek legyenek. Az új irányelv ezért előírja a „kellően időben és érdemben” történő konzultációt, különösen rendkívüli körülmények esetén, mint például:

telephelyek áthelyezése vagy bezárása,
jelentős szervezeti átalakítások,
csoportos létszámleépítések.

A vállalatoknak a döntéshozatal korai szakaszában, megfelelő részletességgel kell információt adniuk, hogy az EÜT még a végleges döntés előtt ki tudja alakítani álláspontját. Amennyiben az EÜT véleményt ad ki, és a vállalat ettől eltérő döntést hoz, azt írásban, indokolással ellátva kell megtennie – szintén a döntés véglegesítése előtt.

Fontos hangsúlyozni: az EÜT véleménye nem kötelező erejű, és továbbra sincs vétójoga. A reform célja nem a vállalatirányítás akadályozása, hanem a döntések minőségének javítása és a munkavállalói szempontok korábbi beemelése.

Gyakorlati tanács: célszerű a konzultációs határidőket és eljárásokat már az EÜT-megállapodásban pontosan rögzíteni, ami a magyar gyakorlatban is jelentős jogbiztonságot teremt.

Ülések száma és formája – személyes jelenlét az alapszabály

Az új szabályozás szerint az EÜT és a központi vezetés közötti üléseknek évente legalább kétszer személyesen kell megtörténniük. Online vagy hibrid ülések csak kivételesen, közös megállapodással tarthatók.

Emellett biztosítani kell, hogy az érintett országok képviselői részt vehessenek az ügyvezető bizottság ülésein is. Bár sok vállalatnál eddig is két plenáris ülés volt a gyakorlat, a szabályozás a személyes részvételt hangsúlyosabban teszi kötelezővé.

A titoktartás visszaszorítása – a transzparencia előtérben

A korábbi széles körű titoktartási lehetőségek jelentősen szűkülnek. A jövőben titoktartás csak akkor írható elő, ha:

objektív és jogos érdek áll fenn,
az indoklást konkrétan meg kell jelölni,
és bizonyítható, hogy az információ nyilvánosságra kerülése súlyosan veszélyeztetné a vállalat működését.

Újdonság az is, hogy a titoktartás időben korlátozott: csak addig tarthat, amíg az indok fennáll. Ez a magyar vállalatoknál belső információkezelési és kommunikációs folyamatok újragondolását teszi szükségessé.

Nemek közötti egyensúly erősítése

Az irányelv előírja, hogy mind az EÜT, mind a különleges tárgyalótestület összetételében legalább 40%-os női és férfi képviseletre kell törekedni. Ha ez nem valósul meg, azt a munkavállalók felé indokolni kell. Ez a magyar választási és jelölési gyakorlatokra is hatással lesz.

Jogérvényesítés és szankciók – magyar sajátosságok

Az irányelv elvárja, hogy a tagállamok hatékony, arányos és visszatartó erejű szankciókat vezessenek be az EÜT-jogok megsértése esetére. Bár az uniós szintű, a GDPR-hoz hasonló bírságmaximum végül nem került be, a magyar jogalkotónak felül kell vizsgálnia az EÜT-törvény (EBRG) jelenlegi, viszonylag alacsony bírságösszegeit.

Magyarországon az EÜT már most is jogosult bírósági eljárást indítani, és a költségeket – szükséges mértékben – a vállalatnak kell viselnie. Az új irányelv ezt az elvet megerősíti, és alternatív megoldásokat is elfogad (pl. jogi költségalap, biztosítás).

Fontos ugyanakkor, hogy ideiglenes intézkedésekre (pl. döntések felfüggesztésére) továbbra sincs uniós kötelezés, így a magyar jogban sem várható ilyen változás.

Több vállalat kerül az irányelv hatálya alá

Megszűnik a 1996 előtti ún. „13. cikk szerinti megállapodások” kivétele. Ez azt jelenti, hogy számos – köztük magyar érdekeltségű – vállalatnál újra kell tárgyalni az EÜT-megállapodást, ha azt legalább két tagállamból összesen 100 munkavállaló kezdeményezi. Sikertelen tárgyalás esetén automatikusan a törvényi „alapmodell” lép életbe, ami sokszor egyik félnek sem kedvező.

Mit tegyenek most a magyar vállalatok?

Az átdolgozott EÜT-irányelv hosszabb döntési folyamatokat, alaposabb előkészítést és szorosabb koordinációt igényel. A magyar vállalatoknak és cégcsoportoknak érdemes már most:

felülvizsgálni meglévő EÜT-megállapodásaikat,
átgondolni a határon átnyúló hatások belső értékelési rendszerét,
felkészíteni a vezetőket és HR-szakembereket az új kötelezettségekre,
és adott esetben új, rugalmasabb megállapodásokat kötni a törvényi alapmodell elkerülése érdekében.

A reform nemcsak jogi kihívás, hanem lehetőség is a szociális párbeszéd minőségének javítására és a konfliktusok megelőzésére – feltéve, hogy a vállalatok időben és tudatosan készülnek fel.

Kapcsolat:

Dr. Katona Géza, LL.M. ügyvéd (Rechtsanwalt / attorney at law)

___________________________________