Bevezetés: A Munkahelyi Viselkedés és a Káromkodás Hatása a Munkaviszonyra / Tiszteletlen Munkavállaló
A munkahelyi légkört károsító munkavállalói viselkedés, például a trágár beszéd vagy tiszteletlen magatartás, a munkaviszony megszüntetésének alapjául szolgálhat – erre a következtetésre jutottunk két évvel ezelőtt, a munkahelyi nézeteltérésekről szóló cikkünkben, a bírói gyakorlat figyelembevételével. Azonban egy Kúriai döntés tovább árnyalta ezt a képet.
—
A Kúria Álláspontja: A Munkavállalói Magatartás Következményei
A munka törvénykönyve (Mt.) az együttműködési kötelezettséget alapelvként rögzíti, ami kötelezi mind a munkáltatót, mind a munkavállalót a másik fél iránti tiszteletteljes és kooperatív magatartásra. Ennek a kötelezettségnek a megsértése például akkor valósul meg, ha a munkavállaló tiszteletlen, sértő vagy provokatív magatartást tanúsít munkatársaival, vagy más személyekkel szemben. Az ilyen viselkedés a munkahelyi légkört megromolhatja, feszültséget okozhat, és csökkentheti a munka hatékonyságát, így kárt okozhat a munkáltatónak.
A Kúria már 2015-ben elvi döntésében kimondta, hogy a munkavállaló együttműködési kötelezettségét megsértve a munkáltatónak jogában áll azonnali hatályú felmondást alkalmazni.
—
Árnyaltabb Döntés a Kúriától: A Káromkodás Esete
A közelmúltban a Kúria új döntése árnyalta a korábbi állásfoglalást. A tényállás szerint egy feltöltési vezető munkavállaló trágár módon szidalmazott egy kollégát, azt mondva, hogy „bele van száradva a ge*i”, miközben két másik munkatársa is jelen volt. A sértett kolléga ezt meghallotta, és a megjegyzés eljutott a személyzeti vezetőhöz is. Kiderült, hogy nem ez volt az első alkalom, amikor a vezető trágár kifejezéseket használt a munkatársai ellen. Ezen viselkedés alapján a munkáltató azonnali hatállyal megszüntette a munkaviszonyát.
A munkavállaló azonban perelni kezdett, és bár első fokon elbukott, a másodfokú bíróság és végül a Kúria is az ő javára döntött. A döntés három fontos okra vezethető vissza:
1. A megjegyzések nem közvetlenül a munkatársakhoz szóltak: A Kúria álláspontja szerint, mivel a sértő megjegyzések nem közvetlenül a kollégáknak szóltak, nem minősültek olyan lényeges kötelezettségszegésnek, ami azonnali felmondást indokolna. Az együttműködési kötelezettség megsértését csak akkor tekinthetnénk súlyosnak, ha a megjegyzések közvetlenül hátráltatták volna a munkavégzést.
2. A munkavállaló helyzete: A bíróság figyelembe vette, hogy a munkavállaló nehéz feladatokat végzett, és nem kapott elegendő segítséget a kollégáitól, ami hozzájárulhatott a stresszes helyzetekhez.
3. Hiányzó figyelmeztetés: A munkáltató nem adott figyelmeztetést a munkavállalónak a magatartására vonatkozóan, hanem azonnal az egyik legsúlyosabb szankciót alkalmazta, ami jogilag nem volt indokolt.
—
Konklúzió: Hogyan Kezeljük a Munkahelyi Magatartási Problémákat?
A Kúria döntése világossá tette, hogy az együttműködési kötelezettség megsértése nem vezethet automatikusan azonnali felmondáshoz. A döntés hangsúlyozza, hogy a szóban forgó magatartás, bár sértette a munkahelyi etikai szabályokat, nem volt annyira súlyos, hogy azonnali elbocsátást indokoljon. Emellett fontos, hogy a munkáltató előzetes figyelmeztetést adjon a munkavállalónak, ha olyan magatartás tapasztalható, ami sérti a munkahelyi szabályokat.
Ezért célszerű, hogy a munkáltatók arányos intézkedéseket alkalmazzanak, és első alkalommal inkább írásbeli figyelmeztetésben részesítsék a sérelmes magatartást tanúsító munkavállalót. A munkahelyi etikai szabályok kialakítása is segíthet abban, hogy mind a munkáltatók, mind a munkavállalók tisztában legyenek a viselkedési normákkal.
—
Dr. Katona Géza, LL.M. ügyvéd (Rechtsanwalt / attorney at law)
___________________________________
Katona és Társai Ügyvédi Társulás
(Katona & Partner Rechtsanwaltssozietät / Attorneys’ Association)
H-106 Budapest, Tündérfürt utca 4.
Tel.: +36 1 225 25 30
Mobil: + 36 70 344 0388
Fax: +36 1 700 27 57