Eine der häufigsten Fragen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen betrifft auch in Ungarn die Höhe der Abfindung. Ob es sich um einen kollektiven Personalabbau oder um eine individuelle Kündigung handelt: Früher oder später müssen sich Arbeitgeber und die betroffenen Arbeitnehmer – sowie bei Einbindung eines Betriebsrats oder einer Gewerkschaft auch die Interessenvertretungen – mit der Frage auseinandersetzen, welcher Betrag für eine Einigung erforderlich ist.
Angesichts der aktuellen Situation auf dem Arbeitsmarkt stellt sich jedoch immer häufiger die Frage, ob die Abfindung tatsächlich ein geeignetes Instrument zum Schutz der Arbeitnehmer ist oder ob es alternative Lösungen gibt, die den Betroffenen gezielter helfen und zugleich für den Arbeitgeber nachhaltiger sind.
Zweck der Abfindung nach ungarischem Recht
In der ungarischen Rechtspraxis – im Einklang mit den Regelungen des Arbeitsgesetzbuches – besteht ein weitverbreiteter Irrtum, wonach die Abfindung eine „Belohnung“ für die frühere Leistung oder die über viele Jahre gezeigte Loyalität des Arbeitnehmers darstelle. Nach der ständigen Rechtsprechung der Gerichte ist dies jedoch nicht der Zweck der Abfindung.
Die Abfindung dient vielmehr dazu, den Arbeitnehmer für die mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbundenen existenziellen Nachteile zu kompensieren, insbesondere für den Verlust des regelmäßigen Arbeitseinkommens und den Zeitaufwand für die berufliche Neuorientierung. Diese Auslegung wird seit Langem konsequent auch von der höchstrichterlichen Rechtsprechung – einschließlich der Entscheidungen der Kúria – vertreten.
Ungeachtet dessen konzentrieren sich die Verhandlungen in der Praxis, insbesondere bei kollektiven Entlassungen, rasch auf Abfindungs-„Multiplikatoren“, während die Arbeitsmarktchancen der Arbeitnehmer, ihr Alter, ihre Qualifikation oder ihre Umschulungsfähigkeit in den Hintergrund treten. Alternative Lösungen – sofern sie überhaupt zur Sprache kommen – erscheinen meist nur als Ergänzung zu Geldleistungen.
Personalabbau und Arbeitskräftemangel – gleichzeitig?
In der öffentlichen Diskussion häufen sich Berichte über Unternehmenskrisen, Werksschließungen und Entlassungen, die den Eindruck erwecken, Arbeitsplatzverlust sei ein ernstes und dauerhaftes Risiko. Tatsächlich ist es so, dass Digitalisierung, Automatisierung und künstliche Intelligenz zahlreiche Tätigkeiten verändern oder verdrängen, während ganze Branchen zu strukturellen Umbrüchen gezwungen sind.
Parallel dazu sprechen wir jedoch auch in Ungarn von einem anhaltenden Arbeitskräftemangel. In wirtschaftspolitischen Debatten stehen Fragen wie die Erhöhung der Erwerbsquote, die Verbesserung des Qualifikationsniveaus oder die Einbindung ausländischer Arbeitskräfte im Mittelpunkt. Diese widersprüchliche Situation ist auch in der arbeitsrechtlichen Praxis spürbar: Viele Arbeitnehmer scheuen den Wechsel, während der Markt in bestimmten Bereichen einen ausgeprägten Arbeitskräftebedarf hat.
Was bedeutet das in der Praxis?
Dieses scheinbare Paradoxon eröffnet in Wirklichkeit einen erheblichen Handlungsspielraum sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Die ungarische Rechtsprechung schließt nicht aus – vielmehr unterstützt sie ausdrücklich –, dass die Folgen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nicht ausschließlich mit finanziellen Mitteln bewältigt werden.
Zunehmend können Lösungen in den Vordergrund treten, die die arbeitsmarktliche Reintegration der Arbeitnehmer fördern, etwa:
- Finanzierung von Umschulungs- und Weiterbildungsprogrammen,
- gezielte Unterstützung bei der Arbeitssuche und Vermittlung,
- Karriereberatung oder Outplacement-Dienstleistungen,
- Einbindung staatlicher Förderungen (z. B. Qualifizierungsprogramme) unter aktiver Mitwirkung des Arbeitgebers.
Aus Sicht der gerichtlichen Praxis stehen diese Instrumente mit keinen gesetzlichen Beschränkungen in Konflikt und können sowohl in kollektiven Vereinbarungen als auch in individuellen Vergleichen rechtmäßig angewendet werden.
Neues Denken im Umgang mit Beendigungen
Gerade bei Vereinbarungen im Zusammenhang mit kollektiven Entlassungen lohnt es sich, Abfindungssysteme nach dem Prinzip „für alle gleich viel“ zu überdenken. In der ungarischen Praxis bereits früher bekannte Instrumente – wie organisierte Umschulungsprogramme oder strukturierte Vermittlungsunterstützungen – können wieder eine wirksame Alternative darstellen.
Die Erfahrung zeigt, dass diese Instrumente nur dann funktionieren, wenn sie rechtzeitig eingeführt werden, idealerweise noch vor Ausspruch der Kündigungen, und wenn die Arbeitnehmer sie tatsächlich in Anspruch nehmen. Andernfalls verkommen sie zu bloßer finanzieller Kompensation und verlieren ihren ursprünglichen Zweck.
Zusammenfassung
Die Abfindung bleibt ein wichtiges Instrument des Arbeitsrechts, ist jedoch nicht zwangsläufig die einzige oder beste Lösung. Die durch die ungarische Rechtsprechung vorgegebenen Rahmenbedingungen ermöglichen es Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretungen, über eine rein finanzielle Kompensation hinauszugehen und langfristig nachhaltigere Lösungen zu entwickeln.
Dies kann nicht nur die Arbeitsmarktchancen der Arbeitnehmer verbessern, sondern auch dazu beitragen, dass Unternehmen ihre Ressourcen nicht ausschließlich für kurzfristige Auszahlungen verwenden, sondern zur Stärkung ihrer eigenen zukünftigen Wettbewerbsfähigkeit einsetzen.
Dr. Géza Katona, LL.M. Rechtsanwalt (attorney at law)
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