Am 27. Oktober 2025 wurde die überarbeitete Fassung der Richtlinie über Europäische Betriebsräte (EBR, engl. EWC) verabschiedet. Die Reform basiert auf dem Vorschlag der Europäischen Kommission vom Januar 2024 und zielt darauf ab, den sozialen Dialog in multinationalen Unternehmen zu stärken sowie die Informations- und Konsultationsrechte der Arbeitnehmer auf EU-Ebene wirksam durchzusetzen.
Die neue Richtlinie bringt eine grundlegende Änderung der bisherigen Regelungen mit sich: Während sie die Rechte der Arbeitnehmervertretungen stärkt, legt sie den Unternehmen zugleich strengere und komplexere Verpflichtungen auf. Der ungarische Gesetzgeber muss – wie die übrigen Mitgliedstaaten – die Richtlinie innerhalb von zwei Jahren in nationales Recht umsetzen und spätestens innerhalb von drei Jahren anwenden.
Die Reform konzentriert sich auf drei Hauptbereiche:
- die Ausweitung des Begriffs der grenzüberschreitenden Angelegenheiten,
- die Präzisierung und Verschärfung der Informations- und Konsultationspflichten,
- sowie die Stärkung der Rechtsdurchsetzung.
Ausweitung des Begriffs der „grenzüberschreitenden Angelegenheit“
Eine der wichtigsten Neuerungen der überarbeiteten Richtlinie ist die Einführung einer Vermutung für das Vorliegen eines grenzüberschreitenden Charakters. Als grenzüberschreitend gilt jede Maßnahme,
- die voraussichtlich das gesamte Unternehmen oder den gesamten Konzern betrifft, oder
- die mindestens zwei Unternehmen oder Betriebe in verschiedenen Mitgliedstaaten betrifft.
Neu ist, dass nicht nur direkte, sondern auch indirekte Auswirkungen relevant werden. Es genügt daher bereits, wenn eine Maßnahme – auch wenn sie nur in einem Mitgliedstaat umgesetzt wird – vorhersehbare Auswirkungen auf Arbeitnehmer in einem anderen Mitgliedstaat hat.
In der Praxis bedeutet dies, dass selbst eine in Ungarn geplante Umstrukturierung, ein Personalabbau oder eine Standortentscheidung die Einbindung des EBR auslösen kann, sofern ihre Folgen in anderen Ländern spürbar werden – etwa in Form einer erhöhten Arbeitsbelastung, einer Aufgabenverlagerung oder indirekter Beschäftigungseffekte.
Für ungarische Tochtergesellschaften bedeutet dies eine erhöhte Prüf- und Dokumentationspflicht und die Einordnung zahlreicher bislang als „lokal“ betrachteter Entscheidungen in einen unionsweiten Kontext.
Frühzeitige und substanzielle Konsultation – echte Mitwirkung, aber kein Vetorecht
Ein ausdrückliches Ziel des Gesetzgebers war es, die Informations- und Konsultationsrechte des EBR nicht nur formal, sondern tatsächlich wirksam zu gestalten. Die neue Richtlinie schreibt daher eine „rechtzeitige und substanzielle“ Konsultation vor, insbesondere in außergewöhnlichen Situationen wie:
- Verlagerung oder Schließung von Betrieben,
- erheblichen organisatorischen Umstrukturierungen,
- Massenentlassungen.
Die Unternehmen müssen bereits in einer frühen Phase des Entscheidungsprozesses ausreichend detaillierte Informationen zur Verfügung stellen, damit der EBR noch vor der endgültigen Entscheidung eine Stellungnahme abgeben kann. Gibt der EBR eine Stellungnahme ab und trifft das Unternehmen eine davon abweichende Entscheidung, so ist diese Entscheidung schriftlich und unter Angabe von Gründen – ebenfalls vor ihrer endgültigen Festlegung – zu erläutern.
Hervorzuheben ist: Die Stellungnahme des EBR ist nicht bindend, und ein Vetorecht besteht weiterhin nicht. Ziel der Reform ist nicht die Behinderung der Unternehmensführung, sondern die Verbesserung der Entscheidungsqualität und die frühere Einbindung der Arbeitnehmerperspektive.
Praktischer Hinweis: Es empfiehlt sich, Konsultationsfristen und -verfahren bereits in der EBR-Vereinbarung klar zu regeln, was auch in der ungarischen Praxis zu erheblicher Rechtssicherheit beiträgt.
Anzahl und Form der Sitzungen – persönliche Anwesenheit als Regelfall
Nach den neuen Vorschriften müssen die Sitzungen zwischen dem EBR und der zentralen Leitung mindestens zweimal jährlich persönlich stattfinden. Online- oder hybride Sitzungen sind nur ausnahmsweise und aufgrund einer gemeinsamen Vereinbarung zulässig.
Darüber hinaus ist sicherzustellen, dass Vertreter der betroffenen Länder auch an den Sitzungen des geschäftsführenden Ausschusses teilnehmen können. Zwar waren in vielen Unternehmen bereits bislang zwei Plenarsitzungen üblich, doch betont die neue Regelung die Pflicht zur persönlichen Teilnahme deutlich stärker.
Einschränkung der Vertraulichkeit – Transparenz im Vordergrund
Die bislang weitreichenden Möglichkeiten zur Auferlegung von Geheimhaltungspflichten werden erheblich eingeschränkt. Künftig darf Vertraulichkeit nur angeordnet werden, wenn:
- ein objektives und berechtigtes Interesse besteht,
- die Begründung konkret benannt wird,
- und nachweisbar ist, dass eine Offenlegung der Informationen den Betrieb des Unternehmens schwerwiegend gefährden würde.
Neu ist zudem, dass die Vertraulichkeit zeitlich begrenzt ist: Sie darf nur so lange gelten, wie der zugrunde liegende Grund besteht. Für ungarische Unternehmen macht dies eine Überprüfung und Neugestaltung interner Informations- und Kommunikationsprozesse erforderlich.
Stärkung der Geschlechterbalance
Die Richtlinie sieht vor, dass sowohl im EBR als auch im Besonderen Verhandlungsgremium eine ausgewogene Vertretung von Frauen und Männern von jeweils mindestens 40 % anzustreben ist. Wird dieses Ziel nicht erreicht, ist dies gegenüber den Arbeitnehmern zu begründen. Dies wird auch Auswirkungen auf die ungarischen Wahl- und Nominierungsverfahren haben.
Rechtsdurchsetzung und Sanktionen – ungarische Besonderheiten
Die Richtlinie verlangt von den Mitgliedstaaten die Einführung wirksamer, verhältnismäßiger und abschreckender Sanktionen bei Verstößen gegen EBR-Rechte. Zwar wurde ein unionsweiter Bußgeldrahmen nach dem Vorbild der DSGVO letztlich nicht aufgenommen, dennoch muss der ungarische Gesetzgeber die derzeit relativ niedrigen Bußgelder im Gesetz über Europäische Betriebsräte (EBRG) überprüfen.
In Ungarn ist der EBR bereits jetzt berechtigt, ein Gerichtsverfahren einzuleiten, wobei die Kosten – im erforderlichen Umfang – vom Unternehmen zu tragen sind. Die neue Richtlinie bestätigt dieses Prinzip und lässt auch alternative Lösungen zu (z. B. Rechtsschutzfonds oder Versicherungen).
Gleichzeitig ist festzuhalten, dass weiterhin keine unionsrechtliche Verpflichtung zur Einführung einstweiliger Maßnahmen (z. B. zur Aussetzung von Entscheidungen) besteht, sodass auch im ungarischen Recht keine entsprechenden Änderungen zu erwarten sind.
Mehr Unternehmen fallen unter den Anwendungsbereich der Richtlinie
Die Ausnahme für sogenannte „Artikel-13-Vereinbarungen“ aus der Zeit vor 1996 entfällt. Das bedeutet, dass bei zahlreichen Unternehmen – darunter auch solche mit ungarischer Beteiligung – die EBR-Vereinbarungen neu verhandelt werden müssen, sofern insgesamt 100 Arbeitnehmer aus mindestens zwei Mitgliedstaaten dies verlangen. Scheitern die Verhandlungen, tritt automatisch das gesetzliche „Grundmodell“ in Kraft, das häufig für keine der Parteien optimal ist.
Was sollten ungarische Unternehmen jetzt tun?
Die überarbeitete EBR-Richtlinie erfordert längere Entscheidungsprozesse, sorgfältigere Vorbereitung und eine engere Koordination. Ungarische Unternehmen und Unternehmensgruppen sollten daher bereits jetzt:
- ihre bestehenden EBR-Vereinbarungen überprüfen,
- interne Systeme zur Bewertung grenzüberschreitender Auswirkungen überdenken,
- Führungskräfte und HR-Fachleute auf die neuen Verpflichtungen vorbereiten,
- und gegebenenfalls neue, flexiblere Vereinbarungen abschließen, um das gesetzliche Grundmodell zu vermeiden.
Die Reform stellt nicht nur eine rechtliche Herausforderung dar, sondern auch eine Chance zur Verbesserung der Qualität des sozialen Dialogs und zur Vermeidung von Konflikten – vorausgesetzt, die Unternehmen bereiten sich rechtzeitig und bewusst darauf vor.
Kontakt:
Dr. Géza Katona, LL.M., Rechtsanwalt (Rechtsanwalt / attorney at law)
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