Ab dem 1. Januar 2023 hat das Arbeitsgesetzbuch (Arbeitsgesetzbuch, „Mt.“) zwei wichtige EU-Richtlinien umgesetzt, die sich in erster Linie auf die Verbesserung der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben sowie die Schaffung transparenterer und berechenbarer Arbeitsbedingungen konzentrieren (Missbrauch von Rechten).
Der Gesetzgeber hat die von der EU formulierten Ziele erweitert und gleichzeitig die Beweisregeln für den Missbrauch von Rechten geändert. Diese Änderungen betreffen Fälle, in denen die Parteien ein Recht formal ausüben, dies jedoch nicht entsprechend dem Zweck des Rechts tun.
Was wird als Missbrauch von Rechten angesehen?
Von Missbrauch von Rechten ist die Rede, wenn eine Partei berechtigt ist, eine Maßnahme zu ergreifen, diese jedoch nicht im Einklang mit dem Zweck des Rechts ausübt. Zuvor konnten auch Arbeitnehmer auf Missbrauch von Rechten hinweisen, doch nach den neuen Regelungen trägt jetzt der Arbeitgeber die Beweislast.
Beweis von Missbrauch von Rechten – Was hat sich geändert?
Ab sofort muss der Arbeitgeber nachweisen, dass seine ansonsten rechtmäßige Maßnahme nicht durch eine vom Arbeitnehmer beanstandete Umstände ausgelöst wurde. Dies stellt eine größere Belastung für die Arbeitgeber dar und kann häufig zu erheblichen Dokumentationsproblemen führen.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Berufung auf eine Umstrukturierung
Ein Beispiel: Der Arbeitgeber beendet das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers unter Berufung auf eine Umstrukturierung, doch der Arbeitnehmer ist der Ansicht, dass der wahre Grund ein Konflikt mit seinem Vorgesetzten war. Nach den neuen Regelungen muss nun nicht der Arbeitnehmer nachweisen, dass der wahre Grund der Konflikt war, sondern der Arbeitgeber muss belegen, dass die Umstrukturierung tatsächlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt hat und dies nicht nur als Vorwand diente.
Kündigung während der Probezeit
Während der Probezeit muss der Arbeitgeber keine Begründung für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses liefern, doch wenn der Arbeitnehmer der Meinung ist, dass der wahre Grund die Absicht war, ein Kind zu bekommen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Kündigung nicht aufgrund der Familienplanung des Arbeitnehmers erfolgte. Der Arbeitgeber muss also, obwohl er während der Probezeit von der Begründungspflicht befreit ist, dennoch sicherstellen, dass er seine Entscheidung ausreichend dokumentiert und den wahren Grund nachweisen kann.
Prämien und Zusatzleistungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen
Wenn der Arbeitgeber Prämien oder Sonderleistungen einführt, die nur für bestimmte Arbeitnehmergruppen gelten, und die Bedingungen für einen Arbeitnehmer nicht erfüllt sind, muss der Arbeitgeber begründen, warum dieser Arbeitnehmer nicht berücksichtigt wurde. Der Arbeitnehmer hat das Recht, diese Entscheidung anzufechten, und der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er bei der Entscheidung den Grundsatz der Gleichbehandlung, Treu und Glauben sowie Fairness beachtet hat.
Fazit
Durch die neuen Regelungen müssen Arbeitgeber eine viel größere Verantwortung übernehmen und nachweisen, dass ihre Maßnahmen tatsächlich rechtmäßig und den Vorschriften entsprechend sind. Die Änderungen führen dazu, dass Arbeitgeber eine erhöhte Verwaltungsaufwand haben und bei der Entscheidung von Maßnahmen verstärkt auf die Dokumentation achten müssen, insbesondere wenn Arbeitnehmer auf Missbrauch von Rechten hinweisen.
Die Änderungen schützen also nicht nur die Arbeitnehmer besser, sondern ermutigen auch die Arbeitgeber, alle Maßnahmen mit der erforderlichen Sorgfalt und entsprechender Dokumentation zu treffen.
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Dr. Katona Géza, LL.M. ügyvéd (Rechtsanwalt / attorney at law)
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